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内容简介

领导力是任何一家成功公司的核心要素。 在一家公司的市值构成中，有50％为财务指标，其他的无形资产包括战略、品牌、人才、研发能力、创新力、风险等。而领导力是这一切的基础。但是，一直以来，人们很难对领导力设定一个具体而清晰的指标，始终依赖于主观和不可靠的方式来评判其影响力。 在这本里程碑式的书——戴维·尤里奇著的《领导力资本》中，著名领导力专家、学者和咨询顾问尤里奇先生提出了“领导力资本指标”，类似穆迪或标普的领导力评级，第一次有效评估了领导力指标对于公司市场价值的影响。通过对众多投资人和商业领袖的调查，并整合许多咨询公司和领导力专家的观点，尤里奇分析了个人和组织两个层面，这两个层面各自叉包含五大要素。针对所有这些要素，尤里奇给出了详细的度量标准和评估方法。用以测定领导者的领导能力。 《领导力资本》的价值就在于，为读者提供了关于领导力的恰当的度量标准以及可以跟踪的合理指标。因此，这本书的利益相关者不仅包括公司债券和股票的投资人，也包括董事会、执行团队、人力资源和领导力开发专业人士、政府和评级机构，当然还有领导者自己。

目 录

序言 前言 领导力的市场价值 第一部分 领导力对投资人的重要性 第一章 当领导力被投资人重视时，它能够产生更大的价值 本书适读人群 领导力资本指标的逻辑 评估方式的演变：从财务数据到无形资产，再到领导力 领导力的演化：从个人风格到组织影响力，再到投资价值 关于投资人进行领导力评估的研究结果 结论 第二章 建立领导力资本指标 投资人如何评估领导力水平 领导力资本指标的要求 层面1：领导者的个人能力 层面2：组织的能力和人力资本 使用领导力资本指标来改进关键组织流程 结论：构建一套领导力资本指标 第二部分 领导力资本指标的个人层面 第三章 个体效能 过去的表现和经验 身体状态和活力 身份认同与心理健康 社交能力 智力上的敏锐度、抗压能力和勇气 道德和价值观坚守 结论 第四章 战略效能 总体战略规划 了解业务的外部驱动力 对组织未来的独特定位 把愿景转化成行动 激励和员工沟通 管理战略开发流程 结论 第五章 执行效能 执行的必要性 专注优先事项 确保责任清晰 管理决策过程和监督机制 影响他人自我驱动 迅速调整 结论 第六章 人际效能 人性化管理理念和行为模式 了解并且信任他人 为自己培养继任者 教练和辅导他人 善于沟通 了解并且善用团队 结论 第七章 领导力品牌效能 客户匹配度 战略匹配度 生命周期匹配度 社会匹配度 价值观匹配度 结论 第三部分 领导力资本指标的组织层面 第八章 文化能力 定义阶段一：认识文化建设能力的必要性 定义阶段二：设定关键能力的优先级 定义阶段三：使企业文化符合客户心中的企业形象 知识型：清晰与共享式的文化信息 行为型：员工行为匹配企业文化 流程型：管理流程匹配企业文化 结论 第九章 人才管理流程 人才管理的总体投入度 进入：获取合适的人才 发展：培养现有人才 发展：储备未来的领导者 发展：建立员工承诺 退出：人才保留 退出：解雇绩效不佳的员工 结论 第十章 绩效问责流程 对绩效责任的总体投入 积极的问责沟通 清晰明确的绩效标准 结果导向的绩效标准 驱动员工行为的奖励机制 绩效问责跟踪机制 结论 第十一章 信息应用流程 信息化趋势 对总体信息应用投入度的管理 运用信息解决难题 运用信息解开谜团 信息传播的透明化 决策中的信息应用 管理跨界的信息流动 结论 第十二章 工作流程 在矛盾中管理 矛盾：内部—外部 矛盾：个人—集体 矛盾：集权—分权 矛盾：稳定—灵活 创建合作的工作环境 结论 第四部分 应用与行动 第十三章 领导力资本指标的关联性和运用 领导力资本指标的关联性 领导力资本指标的内容 领导力资本指标的应用 领导力资本指标的价值 结论 第十四章 将领导力资本指标付诸实践 注释 关于作者 译后记

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