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内容简介
过去十年，执行可能是中国常用的管理词汇之一，无论是企业家、经理人员，还是政府官员、社会组织领导人，谈到战略规划和任务的实施，一定要再三强调执行。执行为何如此重要？什么是执行？究竟如何做才能打造高效的执行体系呢？本书将给读者做出详尽解答。 企业的“执行”体系建设包括三个层次，即企业层次、部门层次和个人层次，本书重点讨论的是企业层次，也就是企业的执行系统建设。部门层次的执行是指高绩效团队建设，个人层次的执行则是指高效能员工建设。 拉里·博西迪、拉姆·查兰、查尔斯·伯克编著的《执行(如何完成任务的学问珍藏版)(精)》通过对大量著名企业成功与失败的研究，提出了企业执行体系建设的系统架构，具有科学性、系统性和实用性的特点，其要点包括： “执行”之所以关键，在于执行是目标与结果之间的桥梁，是战略实施中不可或缺的一环，是各级领导者的主要工作，是企业文化的灵魂。 执行的三大基石是领导者的七项基本行为、企业的文化变革框架和知人善任。 执行的三大流程是人员选育流程、战略制定流程和运营实施流程。
作者介绍
过去20多年，中国经济经历了翻天覆地的变化。以市场为导向的改革在最近20多年的时间里使中国经济实现了近两位数的增长，并使这个国家城市和农村地区的经济得到迅猛的发展。这是一个了不起的成就，尤其需要注意的是，这一成就的取得是在很短的时间内完成的，中国有理由为此而自豪。 但前方的挑战依然非常严峻。维持如此之高的经济增长率本身就需要人们对执行层面给予更多的关注。 在企业界的多年经历使我们得以目睹终端市场和商业模式的许多重大变革。在今天的商业环境中，要想取得成功，企业必须拥有一种全新的领导理念。新型领导者们必须学会创造、激发和维系一个整合型的商业企业。在这个过程中，被综合而非各自独立地加以考虑的人员、战略和商业运营所带来的结果就不再只是简单的环节相加。 这也正是执行的关键意义所在。 执行是任何企业（无论是在纽约还是在北京）当前面临的最大问题。执行不只是那些能够完成或者不能够完成的东西，还是一整套非常具体的行为和技术，能帮助公司在任何情况下建立和维系自身的竞争优势。执行本身就是一门学问，因为人们永远不可能通过思考养成一种新的实践习惯，只能通过实践来学会一种新的思考方式。 根据我们的观察，那些业绩优异公司的领导者们一般都具有以下六个特点： 1.他们对自己的业务有着足够的了解，所以他们能够在一些重大决策过程中贡献自己的力量。 2.他们能够为企业的发展确立明确而清晰的目标。复杂会导致误解，简洁则会排除迷惑。 3.他们会经常给自己的下属提供指导和培训。在这些人看来，判断自己领导能力的标准是自己所聘请的人的质量，所以他们会在确定提升对象之前对其进行充分了解。 4.他们会通过在报酬和升职机会方面对表现不同的员工加以区别对待的方式来建立一个强大的领导基因库。此外，他们确信，如果自己能够对那些具有执行精神的人给予充分的回报，如果能够提拔那些注重执行的人，自己的公司就会逐渐建立起一种执行文化。 5.他们了解并勇于接受现实。他们不会带领自己的公司向毫无胜算的方向（根据自己公司的经验和文化来判断）发展。 6.他们有着坚强的性格。这种人不会因为小小的胜利而沾沾自喜，他们永远秉承着一种信念——止步不前者必将被淘汰。 领导企业建立一种执行文化并不是一门非常精深的科学，它其实非常直接。主要的前提条件就是你作为一名领导者，必须深入、充满激情地参与到自己的企业中去，并对企业中的所有人坦诚以待。无论你是经营一家全球性的公司还是一家小企业，执行者都必须对自己的企业、人员和运营环境有着综合全面的了解。领导者们可以通过个人参与的方式来推动自己的企业建立一种执行文化。 没有掌握执行学问的领导层是不完整的、没有效力的。如果不知道如何执行，作为一名领导者，你所取得的全部成就也不过是整个企业各个部门业绩的集合。对于一个企业来说，建立执行文化本身就是一个巨大的改进机遇，错过这一机遇将是对公司能量、人员和资源的一种巨大浪费。 《执行》中文版的推出标志着本书自发行以来第12种外文版本的问世。仅在美国，本书的销量就高达30万册之巨，它受到了广泛的赞誉，并被列入《纽约时报》《华尔街日报》和《商业周刊》的畅销书排行榜。我们希望本书能够为中国当前充满活力的经济发展贡献出一分力量，并帮助这个国家的企业界人士取得更大的成功。 祝你们好运！ 拉里·博西迪拉姆·查兰
目 录
执行的定义 中文版序 作者简介 专文推介一（柳传志） 专文推介二（宋振宁） 专文推介三（徐 中） 导言 第一部分 为什么需要执行 第1章 执行是目标与结果之间的桥梁 强调执行的时代已经来临 为什么会出现执行不力 第2章 执行成功与失败的案例 CEO乔的烦恼 施乐公司的执行不力 朗讯的执行失控 EDS的执行成功 第二部分 执行的三大基石 第3章 基石一：领导者的七项基本行为 全面深入了解企业和员工 实事求是 设定明确的目标并排出优先顺序 持续跟进，直至达成目标 赏罚分明，重奖业绩优秀人员 通过教练辅导提高下属能力 了解自己，展现出勇敢、决断、务实的性格 第4章 基石二：建立文化变革的框架 行动导向的文化 奖励与业绩挂钩 执行的软件部分：良好的互动沟通机制 积极、坦诚和开放的对话 领导者以身作则，率先垂范 第5章 基石三：领导者的关键任务——知人善任 企业不能知人善任的原因 企业究竟需要什么样的人才 如何做到知人善任 人员评估应基于事实而非臆想 第三部分 执行的三个核心流程 第6章 人员选育流程：在战略和运营之间建立联系 基石一：将人员与公司战略和运营分别结合起来 基石二：通过持续改进、继任者培养和降低离职率构建领导梯队 霍尼韦尔的人才评估 基石三：对表现不佳的人做出处理决定 基石四：将人力资源管理与企业绩效结合起来 坦诚的对话至关重要 第7章 战略制定流程：将人员与运营结合起来 战略实施方式的重要性 完整战略规划的结构 制订战略计划 制订战略计划中的注意事项 第8章 如何进行战略评估 提出合理的问题 持续跟进，直至达成目标 第9章 运营实施流程：在战略和人员之间建立联系 如何三天内制定一份预算报告 各项业务同步协调至关重要 合理的假设：设定基于现实的、可实现的目标 制订运营实施计划 权衡取舍的艺术 运营实施流程产生的主要成果 评估会议后的持续跟进和随机应变 让业绩目标落到实处 结语 致新领导的信
媒体评论
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